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ホーム > 佐々木かをり対談 win-win > 第143回 秋池玲子さん

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143
ボストンコンサルティンググループ パートナー&マネージング・ディレクター
秋池玲子さん

それを引き受けるのがリーダーなのかな

秋池

たとえ再生の局面でも、リストラありき、というつもりは全くありません。リストラをする以前に工夫の余地がある企業も多いのです。とはいえ経営していると、厳しい決断をしなくてはならないこともあります。つらいことですけれども、本当に将来のためになるのであればやらなくてはならない。他の誰にもできない決断をし、そのつらさを引き受けるのがリーダーなのだと思います。

言うなれば外科手術的なことを一気にやって、その後、残したものに対して内科療法的なこと、つまり体質改善をして強い企業になる。それが組織改革を成功させるひとつの要諦です。リストラをダラダラやると何が悪いかというと、いい人材が辞めていってしまうことと、事業が毀損することです。「あの部門が今年やったから来年は自分たちかもしれない」と社員に考えさせてしまっては、モチベーションが落ちて業績が悪化します。企業には様々な状況があるので単純ではありませんが、最初に、外科手術として何をやるか、手術後、内科療法として何をやるかを可能な限り発表して、「将来はこういう姿に生まれ変わる」と社員に伝える。その上で、一気にそこに向かって走るべきです。再生ではリストラのことに注目が集まりがちですが、外科手術後の内科療法が上手くできるかどうかも同様に非常に重要なのです。

佐々木

そうかな、そうだな、と思いながら、でもそれをやるには笑顔が必要ですよね。明るくやる。

秋池

明るいのは組織改革にはとても大事ですよね。佐々木さんも、それこそ明るくて、いつも話をしていて、ニコッとされると、ますます嬉しい気持ちになっちゃうんですけれども。

再生をやっていると、個人としてはつらいことがたくさんあります。自分と仲のよかった人のいる事業を売却しなくてはいけないとか、育ててくださった上司が辞めていかれるとか、寝る間もない毎日を送るとか。そういうことが毎日起こる環境で、中核で仕事をする人が、本質的に明るいことや、再生の成功を信じられる楽天的な性格であることも、とても大事ではないかと思います。

「こんなことをやっても、うまくいきませんよ」と言ったり思ったりしてする人が、リーダーとか経営企画にいたりすると、聞くほうもますます暗くなりますよね。

やるべきことが出来ないと、その瞬間は温情があるようですが、長期的には企業が破綻したりして、より多くの人が職場を失い、かえって冷たいことをやったことになりかねません。誰もやりたがらないこのつらい仕事を、今自分が引き受けることがこの方たちのためなんだ、ということを真剣に考えられるかどうか。

佐々木

そうですよね。全部が沈んじゃったら困るわけですからね。

秋池

本当にそうなんです。でも、辞めていく方とか、売られていく事業に所属する方に対して、自分も痛みとして感じる気持ちがあることも大切です。辞めていく方は、辞めていくことで会社に尽くしてくださっている、という思いを持たなければ人はついて来ないでしょう。

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