イー・ウーマン田村真理子さん職場の風通し、企業規模に関係すると思いますか？

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会議番号:2226

職場の風通し、企業規模に関係すると思いますか？

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【開催期間】
2007年07月23日より
2007年07月27日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

田村真理子　日本ベンチャー学会

新しい部長さんが会社の強み、進むべき方向、どんな会社にしていくかなどの考えを明確にプレゼンスすること……

議長コメントを全文読む

3日目までに届いている投稿から...

未来の見通しを共有する (Jerryb・東京・パートナー有・40歳)

「明るさ」、大事だと思います。前の会社で業績が思わしくない時、社長は怒鳴りながら延々と訓辞を垂れ、営業は言い訳を探し、開発は売れない営業を責め、経理は無駄遣いを切るのにやっきになっていました。目標は「売上高○○達成」のみでした。新しい部長が入って会社の業界内での位置づけや強み、進むべき方向、どんな会社にしていくかなどを考えてプレゼンすると、社員の顔が生き生きしてきました。前向きに未来を見通すこと、それを共有することは大事だと感じました。

スタッフを認めてあげる！ (なかじゅん・福岡・パートナー有・39歳)

私は現在管理職として12人の部下を統括しています。私はとにかく彼らの名前を呼び、何か変化を気にかけながら笑顔で声をかける、存在を認める、という事を大事にしています。結果として、私の職場は、他の職場からも「空気が明るい」と言われるようになりました。やっぱり人間って「自分を認めてもらえない」とマイナスのエネルギーを出していき、風通しも自然と悪くなると思うのです。まあ、こうやって私が全員に声をかけられるのも、12人の小世帯の職場だからかもしれませんが……

改善にはコミュニケーション (たんたんママ・神奈川・パートナー有・40歳)

規模ではなく、コミュニケーションを取れているか否かだと思うのですが、日本人はコミュニケーションが下手だと思うので、規模に比例してしまうと思います。コミュニケーションとは、お互いの気持を伝える、話すって事だと思うので、自分の気持ちを相手に伝え相手の気持ちを聞く・受け入れるという事を、規模が大きくなった状態で出来るとは思えません。一歩下がって…の日本の美徳がまだまだ根強く、自分の気持ちを話す事が苦手な風土があると思うからです。

大好きオーラが職場を明るくする (Perla・千葉・パートナー無・38歳)

私の職場は「明るい職場」だと思います。しかし単なる仲良しグループとはちがいます。見事なまでに異なる個性・得意分野をもったメンバーの集合体で、皆の共通項はただ一つ「この仕事が大好き！」なこと。「好きな事だから、もっと良くしたい」という気持ちが時折強くなるあまり、意見の違いから身分の上下関係なく衝突することも。しかし見方を変えればこれも風通しが良い証拠です。社員一人一人が「この仕事が好き！」と思えることが、職場を明るくする必要条件だと思っています。

仲間に対する信頼感と安心感 (がお・福岡・パートナー有・39歳)

職場の風通しは、その企業の風土・文化によります。個人に対する給与直結型成果主義の導入により、個人の役割遂行度（成果）のみを評価するようになり、「仲間」がいなくなり、「比較対象者」になりました。それによってお互いの信頼感や安心感が低下したことで、職場での会話が表面的なものになっており、風通しが悪くなっています。まずは「仲間」に戻し、信頼感と安心感を醸成することで職場の風通しはよくなります。これが5年間、企業風土改革を行ってきて感じたことです。

小さな会社でも派閥争いがある！ (honey-lee・東京パートナー有・)

前職は規模10人以下の会社でしたが、2、3人のｸﾞﾙｰﾌﾟに分かれて、派閥争いをやっていました。前の社長が病気で今にも死にそうなときに、派閥ごとに病室に通って次期社長の座を得ようと画策していたのを見たときは唖然でした。女子中学生のお友達グループ以下だと思いました。私は、そんな会社に女性一人という立場。最初はどうすべきか悩みましたが、どこにも属さずに、自分の意見はすべての派閥に根回ししておく、八方美人作戦をとっていました。

4日目の円卓会議の議論は...

企業規模によって、「風通しの良い職場」づくりの仕組みが多様化すると思いますか？

新しい部長さんが会社の強み、進むべき方向、どんな会社にしていくかなどの考えを明確にプレゼンスすることで、社員の顔が生き生きしてきた経験があることなどから、前向きに未来を見通し、それを共有することは大事だと感じられたJerrybさん。まさに、会社の将来のビジョンを打ち出しそれに対する「コンセンサスつくり」が「風通しの良い」職場作りに重要なポイントになるということを指摘しているといえます。
そして、業績の良い会社には「社員の立場にたって物事を考える」と同時に、適切に「誉める」ことや「規律あるフレンドリー」を形成することを強く意識している管理職が多いといわれています。部下の名前を呼び、何か変化を気にかけながら笑顔で声をかけ、存在を認める、という事を大事にしているというなかじゅんさんのケースはその好例でしょう。
皆の共通項はただ一つ「この仕事が大好き！」なことと強調するPerlaさんのように、仕事が好きだと思考が前向きになり「明るい職場」を作り出すことができるようになり、それは、従業員の定着率を高める効果があるといわれています。
「業界またはわが社の常識は世間の非常識」という事態にならないようにするためにも、「職場の雰囲気を朗らかにし、各人が自由に意見交換し、フランクな気風を作り出す」ことや「仕事をこなす状況において提案しやすい環境を整える」ことが必要不可欠なことなのかも知れません。
そこで、上司が明確に方向性を示し、一人ひとりの部下に気を配り、関係者全員が仕事に参加意識を自覚させるような文化・システムをつくり、「風通しの良い職場」作りができるのには適正な企業規模があると思いますか。どのぐらいの規模までなら可能だと思いますか。
また、規模に関係ないとした場合、規模が大きくなるほど、「風通しの良い職場」づくりの仕組みや工夫が多様化していくと思いますか。
何か具体例がありましたらお聞かせ下さい。

田村真理子
日本ベンチャー学会


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