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2001/3/12(月) - 2001/3/16(金)
4日め

テーマわたしは上司に恵まれない。

今日のポイント

部下を持つ立場になったらしたいこと、ある?

投票結果 現在の投票結果 y61 n39 これまでの投票結果の推移
凡例
キャスター
坂野尚子
坂野尚子 キャリア戦略研究所所長

上司と部下との関係、アメリカでは、reporting line、つまり、報告関係という言葉を良く使います。これは一人一人の仕事や責任の範囲が明確な故、その達成度が比較的わかりやすく、よって、一人一人の……

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これまでに届いているメンバーからの投稿

YES

「相性」のようなものは存在する(sajiko・東京都・未婚・29歳)

今までは上司にも同僚にも本当に恵まれてきましたが、最近異動した先の上司とはうまくいっていません。コミュニケーションをとればとるほど、考え方や方向性が全く異なることが分かったからです。仕事を一緒にしてみないと分からない「相性」のようなものは存在するな、と実感しました。仕事上での議論は平行性を辿り、結局は上司の考えで仕事を進めざるを得ず、納得のいかないまま業務を淡々と進めて消化不良を起こすというサイクルが定着してしまいました。最近ではそんな上司を重要なポストに就けている会社自体にも疑問を感じるようになってきています。

逆査定システムを取り入れている会社は?(Alice・東京・38歳)

会社に一旦入ってしまうと、上司を選べないのがとても不幸と思うことが確かにあります。逆査定システムを取り入れている会社は、その点を少し補完しているのではないでしょうか。部下である自分の考えをなかなか聞いてもらえなくて、どうしても合わなかったら、スキルアップ転職するためのモチベーションとして、そのいやだなというエネルギーをポジティブに利用するというのも一つの考えだと思います。

上司改革に疲れて、仕事を変えるつもり(yayas・大阪・既婚・30歳)

よくぞ聞いてくれました! わたし、本当に恵まれていないです。部署の代表だけが無能なのに、部署全体が無能扱い。ひどすぎる……。追い打ちをかけるように、「上司に恵まれるのも能力のうち」なんて陰口までも……。上司改革目指し、頑張って頑張ってもう4年、本当に疲れたので、もうすぐわたし、仕事を変えるつもりです。

自分より能力のない部下をバカにする上司(けいこ・未婚・33歳)

前に所属していた部の部長は、知識が豊富だけれど、自分より能力のない部下をバカにするような人だった。みんな萎縮して、部内の雰囲気が暗かった。能力があっても部下のマネジメントができない上司は要らない! 部署が変わり、今度はどんな上司かと思えば、「女性はコピーだけしていればいい」というような古い考えの持ち主。ああ、上司は選べない……。

NO

女性営業職を育てようという思いやりを感じる(えつ・東京都・未婚・26歳)

社会人経験まだ4年の未熟者ですが、上司にほんとに恵まれたと思います。なにより温かさを感じたのは、「営業部門の女性職員を育てていこう」という思いやりを常に感じていられることです。まだうちの会社は女性の営業職の駆け出しで、何人も挫折してしまっていますが、わたしを支えてくれている上司みなさんは、一人前にしてやるという方向性がはっきり定まっています。そうした信頼感を与えてくれる上司の下だと、もう少し頑張ってみたいと偽りなく思えてしまいます。

OTHERS

力不足の上司の下でこそ鍛えられた(rikaachi・浦和市・既婚・33歳)

「自分は上司に恵まれない! 」と思っているのと同じように、上司だって「部下に恵まれない」と思っているんでしょうね。お互い、どっちもどっちなんじゃないの?上司に恵まれないからといって、自分の評価が下がったり、仕事が増える……と思う人がいるが、それはあまりに自己中心的では?同じ仕事をしている限り、お互い持ちつ持たれつだと思うけど……。わたしの体験から言えば、頼りない、力不足の上司の下でこそ、自分の力は明確に自覚できたし、鍛えられたし、責任も強く持っていたけど。

上司より先輩に教えてもらったことが宝物(ふ〜こ・既婚・28歳)

誰でも悩むことだけど、わたしも結婚前に勤めていた会社では恵まれませんでした。その分、主任だった先輩が、上司が取るべきはずの責任も、的確な指導も、励ましも、本当にすべて請け負ってくれました。最後はストレスで身体をこわして退職されてしまいましたが、先輩に会えた事で本当の意味での上司に出会えた気がしました。先輩に教えて頂いた事は、これから先、大切なわたしの宝物になりました。

人間関係などを分析するスペシャリストを(Kikumi・アメリカ・37歳)

不況が進み、資本主義がグローバル・マーケットで他国経済となってから、業界だけでなく、会社の経営体質について検討する傾向が出てきましたよね?一つは経済研究所などが行うアナリストですが、もう一つ、日本の企業が取り入れればいいなと思うのは、Industrial/Organizational Psychologist(産業・団体心理学者)です。人間関係から雇用者の動機向上作戦、仕事の能率解析、研修制度など、さまざまな分析をするスペシャリストです。彼らは、「上司を評価する方法論」と実践を持っています。導入している企業もアメリカなどではたくさんあります。日本にはライセンス制度がないからだめなのかな……。

昨日までのみなさんの投稿を読んで

上司と部下との関係、アメリカでは、reporting line、つまり、報告関係という言葉を良く使います。これは一人一人の仕事や責任の範囲が明確な故、その達成度が比較的わかりやすく、よって、一人一人の能力も評価しやすいこととつながっていると思います。日本では、チームで仕事をすることが多く、仕事の範囲がはっきりと明確にされておらず、どこからどこまでを誰が責任をもっているかが曖昧になってしまっている部分があります。

よって、逆に優秀なボスが育ちにくいという背景がありますよ。また、年功序列に今までは守られていたため、ただ、会社の中で長い、年をとっている、というだけで、上司になれた部分がありました。今後、真に能力主義になっていけば、昔、上司、今、部下なんて逆転現象だってどんどんでてくるでしょう。うーん、考えるとぞっとする! なんて人もいるのでは? 逆査定システムをとりいれているところは、まだ残念ながら日本では少数派でしょうが、今後どんどん取り入れて欲しいですね。

メンター制度やコーチ制度ということも日本ではなかなかまだありませんが、いわゆる仕事の直属の上司ではなく、社内外でそのような方がいたら、みなさんの現状の職場における問題の何らかの解決にもなるかもしれませんね。KikumiさんがおっしゃっているようなIndustrial/Organizational Psychologistに近い仕事も段々、出始めているのも良い現象です。

坂野尚子

坂野尚子

キャリア戦略研究所所長

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