わが社のオープンな査定の仕方（UML・北海道・既婚・40歳）

前年より成果が上がっていればアップ、成果がなければ現状維持、成果が落ちていればダウンでいいと思います。自分では成果が出たと思っていても回りの人々が出ていないと思っている場合は、残念ながら成果は出ていないということだと思います。ただ組織が大きくなると評価するのが大変ですよね。だからいろいろと査定するためのマニュアルや基準が必要になってくるのだと思います。要は査定という仕事を楽（手抜き）にするために。しかし、この基準が実は相当厄介な問題を起こしてしまうのではないでしょうか？

わたしの会社は責任と権限を持っているリーダー1名に5名以下のメンバー、という組織を作り、年度末に計画通り事業を達成できたかを、全員で全員をオープンな場で査定しています。マニュアルを使用するよりはるかに的確な査定になっているとみんなが実感しています。実は人を査定するということは、組織造りにとってすごく大切なことなのに、案外軽く受け止めている経営者の方が多いなと感じることがあります。利益の源泉なのに……。とにかく評価をできるだけ正しく公平に決めて細かくできれば、定期昇給の有無という問題自体なくなるような気がします。査定している時、ふと裁判官にでもなっているような気持ちになることがあります。ストレスも感じますし、難しい問題です。

能力給に乗らないと生き残れない時代（イスタンブール）

本来は会社の業績がよければ社員へ還元、悪ければ還元なしが当然だと思います。また個人的に貢献度が大きければ給与アップ、悪ければダウンすべきではないでしょうか？　厳しいけれど、能力給にもうまく乗っていかなければ生き残っていけない。そうしなければ従来のように「仕事をしなくても長くいれば給与を上げてもらう」人々が台頭し、それらの負担で会社がつぶれていくのではないでしょうか？

人事コスト削減のための言い訳に思える（timtum）

「定期昇給」とは「成果主義・能力主義」の反対語、という意味と理解した上で、YESです。しかし、「成果・能力主義」は、経験上もそうですし、マスコミにも散々書かれていますが、正しい評価が行われていないため機能していないのが実態です。アメリカの調査ですら、上司は成果ではなく好き嫌いで部下を評価する、という結果が出ており、ましてや日本では……です。結局「成果・能力主義」とは、人事コスト削減のための会社にとっての都合のいい言い訳ですし、「定期昇給の廃止」も同じです。ただ、仕事をしてないあの人が昇給、昇格している！　と怒ることがなくなるだけでも、「定期昇給の廃止」には意味があるのかも、と思う今日このごろです。