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サーベイ

2002/12/9(月) - 2002/12/13(金)
5日め

テーマ部下の力を引き出すコツ、ありますか?

今日のポイント

部下の成長のためには、自分が成長を続ける姿を見せること

投票結果 現在の投票結果 y53 n47 これまでの投票結果の推移
凡例
キャスター
戸田江里子
戸田江里子 ハッピーコム代表取締役

ある日仕事をしていて気がついたことがありました。部下がクレームの電話応対をしていたのが耳に入ってきたのですが、その応対方法がわたしの口調および言葉遣いとそっくりだったのです。

多分その部下はわたしが……

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これまでに届いているメンバーからの投稿

YES

まずは「ほめて」から注意(chachakocha)

2年前まで外資系医療サービス会社でマーケティング・マネジャーとしてカスタマーサービスの最前線にいました。十数人の部下は日本人もふくめ、国籍は多岐にわたります。スタッフの採用も管理職の仕事の一環、採用後のジョブ・ディスクリプションも当然作成します。その仕事を担当する能力があると判断して雇用を決定したのだし、仕事の内容は明白です。文化と言語の違いは大前提、誰がボスかの線引きも大事ですが、いちばん気をつけたのは、注意する際は先にとにかくほめる、どんな小さなことでもいいので(電話の応対が上手になった、とかレポートを期限前に提出してくれて助かったとか、あいさつが明るくていいとか)、いくつかほめてから、おもむろに本題の注意事項をずばりと、でもプライドを傷つけないように話すことでした。わたしの直属の上司は英国人でしたが、折々ほめられて自信をつけました。誰でもそうだと思いますが、ほめられてイヤな気分になる人はいないでしょう。日本人は概して口下手でほめべた、ちょっとしたことでもほめ上手になることを心がけたいです。

「さらによくするためには?」(F・神奈川・既婚・32歳)

ある程度任せられる場合は、「権限委譲・進捗管理に基づいた適切なアドバイス」で充分だと思います。成果は本人のものとし「あなたの○○のおかげで」と具体的に言うようにします。逆に成果が得られなかった場合は、一人で背負わせず、課題をシェアし、一緒に考えます。良い成果が現れたときは、それを認めると同時に「さらによくするためには?」と問い掛けることもあります。一方、まだ不慣れな場合などは、「全体像への理解促進・丹念な業務の引継ぎ・ほうれんそう」の徹底が重要だと思います。この場合は「どうしてそう思う?」「どうすれば良いと思う?」と質問を繰り返すようにしています。

信念を貫き通すこと(mikel)

以前、15人程の部下を抱える立場でした。「自分が部下だったら、上司に対してどう思うか」を常に考えていれば良いと思います。基本は、「うそをつかない。ごまかさない。自分が手本になる」という部分だと思います。言うからには自分がお手本になるのは当たり前のことですよね。また、常々外に向かって言っていることと、部下に対して言うことについても同一性がなくてはいけません。部下は、上司が思うよりも上司をよく観察しています。一番大切なのは、信念を貫き通し、部下を人間として信じてあげることです。

楽しく働ける環境作り(belindy)

部下がいるような職場へは3年程しか勤めたことがありませんが……。性格的に面倒見の良いタイプではなく、交わってしまう方なので、後輩たちとも一緒に遊びに行ったり、恋愛の相談を受けたり、という気さくな付き合いでした。働く環境で、重い空気は苦手なので、先輩部下関係なく楽しく働ける環境作りを心がけていきたいと思っていました。しかし、親しき仲にも礼儀あり……ですので、礼儀をわきまえない後輩にはビシバシと助言していました。

「あなたのようになりたい」と思われるように(UML・北海道・既婚・40歳)

ビジネス、プライベート含めて「あなたのようになりたい」と思ってもらえるように接しています。基本はいつも笑顔、元気です。相手の好みや考え方に応じてコミュニケーションの取り方を変えています。ただ、言うべきことは言います。言い方を考えて。小さく嫌われても最後に大きく好かれたいと思います。後は大切な人とはできるだけ多く時間を共有するよう心がけています。

秘訣をぜひ知りたいです!(sara・東京・既婚・30代)

2つのシステムのプロジェクトリーダーです。部下は9名。信頼関係って、飲み会で馬鹿騒ぎしたり身の上話をしたからって得られるものじゃない。一つひとつ、ともにこなしていった仕事の上に初めて成り立つもの。それでも、仕事をふる時は高圧的にならないよう心がけ、男女問わず「さん」づけ、基本的に「ですます」調です。当然すべきことですが、部下の意見もしっかり最後まで聞くようにしています。でも、本当に信頼関係築けてるのか、心配。秘訣をお持ちの方、ぜひ教えてください! 

自分が良い状態であること(あきママ・東京・38歳)

自分のあり方が大事かな?と思います。自分自身が仕事に追われ、時間に追われ、体調を崩していたとき、とても人の世話までは手が回らなかった。まずは自分をぎりぎりまで追い込まないこと、全部に手をつけずに、手をつけたものにはベストを尽くす。余裕があれば、部下を見極め、部下の良いところを磨く手伝いができるのではないでしょうか。

OTHERS

干渉してしまうのは未熟だから?(nanachin・東京・未婚・26歳)

管理職としての立場はいただいていませんが、小さなセクションをまとめるリーダー的立場を担っています。入社2年目にしてその立場に立たされ、後輩たるべき人が、いきなり部下となってしまったようなもので、年もほとんど変わらないような人にどのように注意すれば素直に受け入れてもらえるのか、最初は本当に悩みました。わたしが注意するときは、タイムラグをなるべくおかないように気をつけています。何か注意すべきことがあったときに、もちろんそれが他の人がいたり、お客様がいたりと、その場で注意できなかったとしても、その状況が去ったら、すぐに注意しないと、本人はどのあたりがまずかったのか、わからなくなってしまうので、できるだけ早く、と心がけています。ただの後輩と違い、「部下」となると、後輩の言動がすべてわたしの教育の責任になってくるところが、どうにもこうにもつらいところでした。そんな理由から部下の仕事、大切なお客様への電話ひとつにしても、いちいち直したいところが出てきて、干渉していたと思います。今となっては、客観的に余裕を持って、後輩の仕事を見ることができます。干渉してしまうのはこちらに未熟な点があるのでしょうかね。

のれんに腕押し状態(timtum)

「部下を育てるため」「能力主義であるが、業績評価がチーム単位になされるため」「自分への過負荷を解消するため」、これらの目的のために、気付いたことはばんばん言うタイプです。「いろいろ言ってもらえたおかげで、仕事のコツがわかった」と男性の部下に感謝されたこともあります。でも最近、いくら言っても「できない」、初めて能力的に問題がある部下を持ち、正直とまどっています。「のれんに腕押し」なので、いいかげん嫌われてまで「言うこと」はやめたくなってきています。どんな言い回しでも、しかられて気分のいい人はいないと思うので。とある部長いわく、「20人に1人はそういう奴がいる」そうです。根拠は不明ですが。多くの男性管理職を見ていると、「ことなかれ主義」から何も言わないようです。これが処世術というものなのでしょうか?

昨日までのみなさんの投稿を読んで

自分の成長と部下の成長

ある日仕事をしていて気がついたことがありました。部下がクレームの電話応対をしていたのが耳に入ってきたのですが、その応対方法がわたしの口調および言葉遣いとそっくりだったのです。

多分その部下はわたしが普段応対しているのを耳にして、自然と口をついたのだと思います。「親は子を見て育つ」ではないけれど「部下は上司を見て育つ」ということに気づいて以来、上司である自分も磨いて成長していかないと、部下の成長もないなと自覚しました。

経営者となって一層それを感じています。部下の力を引き出すには、まず経営者自らを磨くのが必要で、その姿を見て社員がついてきてくれるのではないかと思います。ただ、timtumさんのコメントにあったように「のれんに腕押し」状態になってしまったり、能力的についていけない社員がいることも確かです。

「部下を何とかしよう」と思いながらどうにもならずにエネルギーを消耗して業務に支障をきたす可能性もあります。そういった場合、社内で配置転換をセッティングしたり、場合によっては解雇の判断を下さなくてはならない場合もあります。これはとてもつらいことなのですが、これを勇気をもってすることも、経営者や上司としても重要なマネジメントスキルなのではないでしょうか。

わたしは、部下に対して「こうしてあげなくては」とあれこれ思うより、経営者や上司自身が、前向きにかつ責任感を持って仕事に取り組んでいてる姿勢を見せることで、部下がフォロアーとしてのモチベーションを高めることにつながるのではないかと考えています。

戸田江里子

戸田江里子

ハッピーコム代表取締役

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