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今週のテーマ会議番号:2242
あなたの職場のダイバーシティー、進んでいる?
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5日目/5日間
働く人の円卓会議
6位
【開催期間】
2007年08月27日より
2007年08月31日まで
円卓会議とは

大沢真知子
プロフィール
講演依頼
このテーマの議長
大沢真知子 日本女子大学教授、放送大学客員教授
円卓会議議長一覧
さまざまなご意見をいただきありがとうございました。仕事をまかせてくれる上司がいるかとおもえば、意見を……
議長コメントを全文読む
4日目までに届いている投稿から...
月曜:1日目(テーマの背景) 火曜:2日目 水曜:3日目 木曜:4日目 金曜:5日目(リポート完成)
no 結果責任と「任せる」 (みちお・千葉・パートナー有・40歳)
今の上司は、やり方については大幅に任せてくれる一方で、結果についてはきちんと自分で責任を取ってくれるという信頼感があり、助かっています。以前にやり方まで自分の方法を細かく指示されることがあり、うまくいきませんでした。その人の立場や習熟度合いにもよるかもしれませんが、私の場合はある程度、任せてくれるということ自体が、仕事への意欲につながっています。仕事のやり方への許容、ということもダイバーシティの一つかもしれないですね。

no でも、上司には恵まれました (ぱーと救急医・千葉・パートナー有・34歳)
気が遠くなるほど、男尊女卑に凝り固まった職場にいます。今までが非常に自由で、女医であることをすっかり忘れるほど気楽だったので、その落差に戸惑っていました。今年、新しい上司が着任され、その下に異動しました。(たぶん、みんな私を使いきれなかったから)今までとは違い、まずは考えをすり合わせるところからはじめてくれるため、スムースに働けるようになりました。自分の意見を取り入れたシステムでやれて、本当に楽になりました。

no 気を引き出す上司について (jyo_sama・神奈川・パートナー有・35歳)
わが社ではどうも、男尊女卑的な体質があります。そしてキャリアアップも「実力主義」といいつつも「年功序列」なところも残っています。私は一般社員のスタッフですが、残念ながら、「頑張っても頑張っても結局年功序列なのね」という感が否めません。今までの上司も「わかるんだけれどねぇ〜、我慢してね」というばかりです。そんな訳で、やる気を引き出す、というより、やる気を失せさせる、という上司の方が社内には多い様に思います。

no コミュニケーション方法 (aminami・高知・パートナー無・32歳)
最近、同僚とアサーションを取り入れ、上司に意見を伝えようと努力をしています。勤務機関は日本を代表(?)するような保守的なところです。意見を伝えるだけで、上司に逆らったととられることが多く、意見の伝え方だけでは越えられない壁もあるのかもと最近、落ち込み気味です。

no ダイバーシティーの担当をしています (ナナオ)
ダイバーシティーの担当をしていますが、まだまだだと感じます。興味深いのは、男性が進んでいると感じているのに対し、女性はそう感じていない点です。おそらく男性は制度ができることを重視し、女性は、職場の意識改革や運用ができることを「進んでいる」と認識するのではないかと思います。

no ダイバーシティと業務フロー整備 (miio・神奈川・パートナー有・31歳)
海外の現地法人と連携する仕事をしていますが、日本側、海外側ともに、同僚は国籍、雇用形態、様々です。以前は日本本社は正社員がほとんどで、業務歴が長い人が多かったので、イレギュラー的なことはすべて日本側で対応してカバーしていましたが、日本側も人事異動の活発化やアライアンス社員の増加で経験者が少なくなり、それも難しくなりました。多様な人が対応可能な業務フローの確率/標準化と柔軟な対応の両立、それが今の我々の課題です。

no 派遣にはそんな権利ありません (ROSAY)
同じ職場にいる職員と派遣職員。責任も給料もはっきりくっきり分かれています。男女の差もはっきりあって、中年おじさんやお局さんは、古い考えがあり、派遣社員を「女中扱い」します。毎日なんだか仕事が切なく思います。 

no 「女老外」の業界ですが…… (珠・東京・パートナー有・38歳)
スーパーの人事担当をしています。社内の正社員比率は15%を切り、お店ではパートタイマーのほとんどが女性、65歳までの延長雇用で高年齢雇用へシフト、外国人アルバイトの比率も都内店舗では12%。介護、育児勤務制度もあり、私自身も1時間の育児短縮勤務を使用していますが…… 実際は働きにくさを感じてしまうのです。採用難の昨今、どうしたら適正な要員確保をしていけるか、と悩んでます。
5日目の円卓会議の議論は...
月曜:1日目(テーマの背景) 火曜:2日目 水曜:3日目 木曜:4日目 金曜:5日目(リポート完成)
雇用形態間格差を縮小する形での多様化も
さまざまなご意見をいただきありがとうございました。仕事をまかせてくれる上司がいるかとおもえば、意見をいうだけで自分に逆らっているとみる上司がいる職場までほんとうにさまざまですね。いかに部下とコミュニケーションをとるのかについて、管理職研修を設けることが必要なようですね。

ダイバーシティーを浸透させるには、まずコミュニケーションをうまくすることが重要だということ、また、管理職の果たす役割が重要であることもわかってきたようにおもいます。

海外では、多様な人材をうまく活用している管理職とそうでない管理職で、評価に差がつくというところも少なくないようです。そうすると管理職もコミュニケーションをよくしていこうと考えるようになるとおもうのですが……。

今後の日本の変化をみると、少子高齢化による人口構造のダイナミックな変化のなかで、多様な人材の活用は不可欠だとおもわれます。

ただ、多様性が同じ社員のなかでおきているのではなく、雇用形態間の差を拡大する形で進んでいるところが日本の大きな問題ですね。正社員の割合が15%と、非正社員が大多数というスーパーのお話もありました。格差を縮小する形で働き方の多様化を進めるためにどうしたらいいのか。

政府は「働き方を変え日本を変える」ための行動指針づくりに乗り出します。たしかに簡単なことではありませんが、時代が大きく変わっていると感じています。

たくさんの投稿ありがとうございました。

大沢真知子
日本女子大学教授、放送大学客員教授
大沢真知子


関連参考情報
■ 「佐々木かをり対談 win-win > 第96回 小林いずみさん」
アメリカと日本では「ダイバーシティ」も違う
■ 「分科会「ダイバーシティー時代のリーダーシップ」」
第12回 国際女性ビジネス会議リポート
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