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会議番号:2362

ベテラン女性社員が活かされてないと思う？

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【開催期間】
2008年02月04日より
2008年02月08日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

川嵜昌子　編集ディレクター、経営コンサルタント

皆さん、投稿、ありがとうございます。まだまだ現実は厳しいという感じがします。しかし、キースさんの面接……

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1日目までに届いている投稿から...

まずは数を (salsera・神奈川・パートナー無・40歳)

私が現在働いている職場では、女性管理職が極端に少なく、数人いる方々も課長レベルです。とにかく女性管理職を増やすことから始めてほしいと思っています。ロールモデルになる人や、管理職に男女の差はないという実績がなければ、女性職員のモチベーションもあがらないのでは。最初は、「女のくせに」「女だから」といった低いレベルの感情論は起こるでしょうが、一定の数が増えれば能力で判断されるようになっていくと思います。

責任 (ゆうあんどみいこ・東京・44歳)

プロジェクトにほとんど女性がいない状態で加わってから6年たち、少しずつ活躍する女性が増えてきました。任せてもいいけど、過去に例がないし、責任は誰が？　と及び腰の会社側と、壁に挑戦する覚悟を持つように教育されてこなかった社員側の微妙なバランスの上で、仕事が回っているような気がしています。私自身も、この枠やら壁やらをどうやって突破すべきなのか、後輩たちのことも含めてとても悩んでいます。このサーベイに注目しています。

役所系はとくに (Eugenie)

地方の役所関係に勤務していますが、セクハラ、パワハラなんてしょっちゅうです。非常に女性をバカにした対応がまかり通っているのが現実です。ベテランの女性職員がどんなに頑張っても、逆に疎ましがられたりしています。あまりの現状にどこから改善していけばいいのかを、時折話し合うようにはなってきていますが、そういった相談窓口が「役所」にあるため、袋小路のような状況です

職能別人事制度について (利根川・東京・パートナー有・42歳)

当社では、採用時に事務職と総合職に分け希望と能力によって、配属が決まります。しかし女性だけがこのような人事制度での選択を迫られ、会社での教育研修制度や給与等も違ってきます。この制度下では、キャリアプランも考えにくく、女性同士の情報共有は難しいのが現状です。まずは、男性と同様にホワイトカラー入社者は全て総合職としてのスタートを望みます。

女性がトップになることはない (キース・東京・パートナー無・22歳)

ある面接で、その企業に入ってどういうことをしたいか述べたときに、面接官に言われたこと「あのねー、いくら男女平等でもさすがに君たちの世代では、女性がトップにたつことはないんだよ。だから、もっと地に足のついた考えを持ってほしいなあ。」私の言ったことが抽象的で自分でも具体的なイメージを持てていなかったことを反省しましたが、「女性がトップになることはない」と断言されたことがショックでした。意識を変えるには、自分がそれを突破して体現していかなくてはと思いました。

モデルとなる女性管理職の採用を (ともぞう27・兵庫・パートナー有・29歳)

私の会社には女性管理職が一人しかいません。しかし彼女は独身。しかし女性総合職で初めて育児休暇を取る女性が昨年誕生。それから彼女が長く仕事を続けていけるように会社が順応性を持ちつつあるように思います。私も現在妊娠6カ月。育休を取ることにしましたが、彼女のお陰で仕事を続けながら子育てができる、ということを知り、出産後の働き方など教えてもらっています。同様にワーキングマザーの管理職がいればお手本にしてキャリアプランを長い目で立てられるかも知れないと思います。

ベテランの定義は？ (ギエム・東京・パートナー無・50歳)

ベテランと言う言葉がどういう意味なのかがわかりません。長年勤めていて業務に精通しているが管理職についていないと言う意味では女性に限らず男性にもいるのではないか、というのが私の印象です。ただし、業務に精通していることと、人を管理することは別のスキルであるとも思います。その点で活かすという言葉の意味も少し曖昧な気がします。必要なのは、これらの社員を管理職にすることではなく、属人的になっているナレッジの社内共有ではないでしょうか。

ベテランの女性の先輩がいます。 (靖・東京・パートナー無・36歳)

技術職場の中ではその大多数が男性。未だ職員の中には「女性が職場にいることがPRになる」などと言っている人もおり、また各所属に1名ずつ女性を配置するノルマ的人事も行われています。しかし、真に実力があると認められてた私より10歳程度年上の女性の先輩(土木、電気)が管理職でない立場で重要なポストに抜擢されている実態もあり、彼女たちは男性からの評判も良好です。うちは、団塊の頭の固い人間の大量退職と共に、貴重な戦力は男女問わず受け入れられる職場であると確信しています。

2日目の円卓会議の議論は...

「日本で部長の半数が女性になるには300年以上かかる！？」

皆さん、投稿、ありがとうございます。
まだまだ現実は厳しいという感じがします。しかし、キースさんの面接官は、60歳のヒラリーが、国家のトップを目指すこの時代に、何をか言わんやですね。

さて、日本でも女性の管理職が増えてきたという印象がありますよね。しかし、「男女共同参画白書」平成19年版には、日本で管理的職業従事者に占める女性の割合は「欧米諸国と比べて極端に低く、フィリピン、マレーシア、シンガポール等のアジア諸国にも大きく引き離されている」とあります。
ちなみに、管理的職業従事者に占める女性の割合は、アメリカが42.5％であるのに対し、日本は10.1％です。

白書によると、日本の民間企業の管理職における女性の割合は、平成18年で、部長相当3.7％、課長相当5.8％、係長相当10.8％となっています。平成元年が、部長相当1.3％、課長相当2％、係長相当4％だったので、この17年で2倍以上となっています。
けれども、部長が、男性99人、女性1人の割合だったのが、男性96人、女性4人になっても、相変わらず少数派に違いありません。
さらに、この一見増えていると感じる増加の割合も、計算すると、管理職の半数が女性になるのに、部長であと331年、課長で201年、係長でも100年はかかります。まだまだ道のりは遠いといえるでしょう。

別に管理職にこだわらなくても活躍はできる。それはそうですが、リーダー的な役割、組織の中核、経営に関わるポジションのほうが、よりダイナミックな活動ができるとも言えます。一社員として自分だけ成果を上げるより、指揮官として戦略を練り、より大きな成果につなげられたほうが、力の発揮し甲斐があるのではないでしょうか。

日本の女性が、諸外国の女性に比べて、リーダーや指揮官には向いていない、能力がない、志す人はほとんどいない、というわけでは決してないはずです。

指揮官としての能力は、小さい組織、軽い役割から、ときには失敗もし、試行錯誤しながら鍛えられ、だんだん大きい組織、重い役割を任せられるようになり、身についていくものだと思います。多数育てるうちから、能力を発揮する人が出てくるわけで、育てるのは非常に少数、まったく育てない、チャンスはゼロで、人材がいないというのは当然だと思います。

働く女性が十分に力を発揮するためには、女性の管理職を増やすこと、そのための育成が重要だと思います。しかし、育成には時間がかかり、ただ重要だと言っているだけでは、それこそ300年以上かかってしまいます。また、同時にやらなければならないこと、やれることもあるはずです。

これが必要ではないか、これはやれるのではという提案、また、ベテラン女性社員が能力を発揮している例、管理職に数多く登用されている会社、そのための工夫など、ぜひ教えてください。

川嵜昌子
編集ディレクター、経営コンサルタント


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