イー・ウーマン田村真理子自ら職場のルールを動かしたことがありますか?

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今週のテーマ

会議番号:3011

自ら職場のルールを動かしたことがありますか?

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【開催期間】
2010年06月21日より
2010年06月25日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

田村真理子　日本ベンチャー学会

実際に自ら職場のルールを動かしたことのある方の具体例を拝見して、なぜルールや制度を変更しようと思った……

議長コメントを全文読む

1日目までに届いている投稿から...

初の女性社員研修 (あみねね・千葉県・パートナー有・28歳)

ダイバーシティが叫ばれて久しいですが、女性の“働きやすさ”と”社員の働きがい”のゴールへのルートが社員個々人によって大きくことなります。時間軸ではなく、成果に対する、きっちりした評価というのを根付かせるための一歩として、今まで補助職として研修が何もなかった事務職社員をメインとした女性社員研修を企画、実施しました。今年は2年目、更なる改革を日々練っているところです。

育休を1歳を過ぎた翌年の4月に (ももゆず・東京都・パートナー有・48歳)

共働きの経験がないと、4月でないと保育園に入りにくい現状は職場では理解されていないと思います。前職の会社で女性社員の定着率向上のためのヒアリング会議があり、以前から気になっていた育休の定義について育休を1歳を過ぎた翌年の4月に変更していただくよう進言しました。その他、私傷病休暇を子どもの病気の場合も使えるように提言し、受け入れられてとてもよかったです。今後は、日本でも2人目育休が取りやすい職場環境になるとよいと思います。

当直を免除 (yummin・長野県・パートナー無・38歳)

常勤の勤務医で、ほぼ必須と考えられている当直を免除としました。「子育て中の女医」という漠然とした括りをつくり、まずは当直免除。今後「子どもがいくつまで」など具体的な数字が検討されるくらい、常勤で働く女医の職場復帰がすすめばよいですが。「何歳以上から、子どもだけの在宅をよしとする」といった条例や法案がない国内では、その線引きは難しいところと思います。海外在住時は、13歳未満での子どもだけの在宅は法律違反となり、保護者が罰せられました。

新人研修で (Jerryb・東京都・パートナー有・43歳)

会社の新人研修のときに、男性は全国に散らばるのですが、女性は自宅から通える場所と決まっていました。自分の場合、先輩たちの例では大都市のデータセンターのようなところで内勤になります。でも唯一の機会なので地方の現場を見たいと上司に談判したところ、かなり上まで稟議が回った末にOKとなりました。実際にも特に問題はなく、次年度からは男女の区別でなく個々人の事情のみ配慮して研修が行われるようになりました。

まさに動かし中です (るんちん・東京都・パートナー有・37歳)

創業者が引退し、継承した社長が自ら「雇われ社長」と名乗るようなリーダー不在のベンチャーにいます。若い30歳前後の社員が多く、会社の今までの制度に疑問を持ち変えたいと思っている（幾度となく社内サーベイ実施）ものの、一番の抵抗勢力が40代の社長および役員たち。今までと同じやり方では売上も利益もあがらないという彼らが違うやり方に反対・無視し続けている中でどうにか現場から変えていこうと模索中です。

言った言わないをなくすために (qoomama・熊本県・パートナー有・44歳)

これまで口頭で仕事の指示をしてましたが、お互い忘れてたり揉めたりすることも何度かありました。小企業のせいか、簡単にすませようという永年の慣習が結果的にストレスにも感じるようになり、今では全て紙面に残せるよう改善。面倒だという意見もあるがそこは強行突破で(笑)、それがなかったら動きませんと強く主張。紙面に残すことは通常当たり前のことかもしれないが、我が社では新しい取り組みのお陰でスムーズに仕事が廻ってます。一人が変われば周りも良い方向に変わると実感しました。

言い出せません。 (youbow・大阪府・パートナー無・43歳)

職場環境について提案したいですが、言えません。私の職場は、社長をはじめ私以外全員喫煙者。各社員の机には灰皿があり、同僚の女性とはロッカーも一緒なので、社内はどこにいても常にタバコの煙が。上司が私に仕事の依頼をする時も、くわえタバコや手にもったまま。オフィスビルなのですが、共用廊下にも灰皿があり、事務所内禁煙の会社の方が吸っています。社内禁煙は無理でも、せめて分煙機か空気清浄機の設置を提案したいのですが、言えないまま7年過ぎてしまいました。

	何か変えなければと思いながらも (PK・東京都・パートナー有・35歳)
自分自身の仕事の仕方で、目標を立てたり、考えて動いています。しかし、女性はおまけというのがなんとなくある会社で、すぐに変わるとは思いません。いつかは評価されたり、変わることもあると思いますが、どのように動いたら良いのか分からず、迷いはあります。

先輩の引いたレールに乗ってきた (abovo・北海道・パートナー有・45歳)

会社勤務時代、総合職なのに制服勤務は嫌だと思いながら声を上げずにいました。ある時先輩方が声をあげて下さり、希望者は制服を着なくても良くなり、結果総合職は全員私服を選択しました。まだ勤務経験も短かったことと、思ったことに声を上げられなかったこと、会社での声の上げ方がわからなかったことなどなど、自分の未熟さを思い知らされつつ、他の点でも先輩方の改革に引っ張っていただいてました。結局自分の世代は何もできていなかったですね。

自分の力のなさを実感する瞬間 (kimirie・兵庫県・パートナー無・39歳)

職場のルール、動かしたい事ばかりですが、実際には全然動かせていず、無力さばかり痛感します。弊社は零細すぎる事、そして、古い人が過半数なこと、努力家が集まっていないのが原因でしょうか。変えていこう！と思っていろいろ提案してみても、結局、勉強をしないからついていけないのか、古いやり方のまま……と言った感じです。失敗しても、新しい事を始めてみたり、暇な時間の半分はしっかり新しい情報を仕入れ、考え、そして、残りの半分はしっかり休む、そう言った働きをして欲しいけれど。

2日目の円卓会議の議論は...

働くことを阻害する要因を取り除くポイントとは

実際に自ら職場のルールを動かしたことのある方の具体例を拝見して、なぜルールや制度を変更しようと思ったのかその動機がはっきりしていてわかりやすく参考になります。
　
あみねねさんは、今まで補助職として研修が何もなかった事務職社員をメインとした女性社員研修を企画、実施しましたとのこと。共働きの経験をもとに、育休を1歳を過ぎた翌年の4月に変更したももゆずさん。

さらに、yumminさんは常勤の勤務医で、ほぼ必須と考えられている当直を免除にしたとのこと。男女の区別でなく個々人の事情のみ配慮して研修が行われるように職場の慣習を変えたJerrybさん。

いずれの事例にも共通していることは、仕事をする上で、「働くことを阻害する要因を取り除く」ためにルールや制度、ビジネス慣習を変えていることではないでしょうか。

つまり、職場を働きやすくする環境に変化させていることです。

例えば、研修がなかった事務職社員の働くモチベーションを上げるために研修を実施したり、子育ての社会的環境の実体に即した現実的な職場復帰期間を設定したり、男女差ではなくあくまで個人差による研修を行なったり、働きやすい環境づくりをするためのルールや制度変更といえるのではないでしょうか。

さらに、るんちんさんは、リーダー不在のベンチャーで、会社の今までの制度に疑問を持ち変えたいという思いを模索中ということです。働きがいをもとめて既存の制度を変更しようと思考しているのではないでしょうか。働きがいが、るんちんさんを既存の制度を変更させようと前へ前へと押し出す力となっていると考えられます。

一方、NOの方々の投稿に見られるように、変えるという行動になかなか移せないと思っている方も少なくないようです。

そこで、現状のルールや制度、慣習などを変えるうえで、働きがいを求めるモチベーションや働きやすさを求める気持ちはどんな関係になっていると思われますか。また、職場のルールや制度、慣習などを動かした経験のある方は変更する上で、どんな摩擦があったのかなど具体例を教えてください。

田村真理子
日本ベンチャー学会


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