イー・ウーマン田村真理子自ら職場のルールを動かしたことがありますか?

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会議番号:3011

自ら職場のルールを動かしたことがありますか?

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【開催期間】
2010年06月21日より
2010年06月25日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

田村真理子　日本ベンチャー学会

YESの方の投稿を拝見しますと、ルールや制度を動かす上でさまざま摩擦は当然のように生じたことがわかりま�……

議長コメントを全文読む

2日目までに届いている投稿から...

意外と同じ立場の人が (シルバ・神奈川県・パートナー有・38歳)

障害だった例です。育児短時間勤務者は、昇給査定において平均点はつけない(仕事量が少ないから)というルールがあり、時間が少ないことについて賃金カットされた上さらに査定を下げるのはおかしいと言ったところ、「時短者は迷惑」との男性からの反論のみならず、同じ時短者の女性達から「自分が働けているのは周囲の理解のお陰」だから仕方ないといった声が複数ありました。結果的には上司が理解ある方で人事と交渉し、そのルールを撤廃してくれたのですが、一抹のやりきれなさが残りました。

主に育児関係の人事制度 (ナカサワ・東京都パートナー有・)

自分の経験と実情を訴えて、看護休暇や短時間勤務・時差勤務制度の細かい点を改善してもらいました。個人的には利用しやすくなって良かったです。でも、改善要求をする中で、人事担当者と意見が食い違い（私だけが要求するわがままだと何度も言われ）嫌な思いもしました。新しい制度が出来ても「お給料が減る」「評価が下がりそう」として、使おうとしない女性もいるし。後輩にとっては最初からある「当たり前の制度」でありがたみもないようで。私だけ頑張りすぎたようで空しいです。

お茶くみ廃止 (qyf07416・東京都・パートナー有・42歳)

今となっては信じられないようなことですが、約15年前、部内会議のお茶くみが仕事でした。「お茶は女の子に入れてほしい」という男性が多かったのです。上司が、話のわかる係長に替わったとき相談し、さらに話のわかる課長に替わってから根回しを始め、話のわかる部長に替わったときにやっとお茶くみをやめることができました。周囲の状況を観察し、味方を選び、根回しをすることの大切さを学びました。今は給茶機も導入されましたし、男性も普通にお客様などにお茶を入れています。

委託販売を定番に (フキノトウ・神奈川県・パートナー有・53歳)

前職はドイツメーカーのある商材の営業でした。初めての営業、そして初の紅一点でしたが、先輩格である男性軍の営業の保守的で冒険心のなさに情けない思いでした。私は女性の感性を生かし、シーズンごとのイベント（母の日等）の企画ものを提案。従来なかった「委託販売」を社に要望しました。テーマに合わせ対象商品を絞り、オリジナルPOPとラッピングをセットである大手に売込んだところ、大口の発注を得ることができました。退社後、企画物の委託販売は定番になったそうです。

システムと連動して (tarshu・東京都・パートナー有・40歳)

社内のとある基幹システムの構築をした事があります。システムは社員に使ってもらってなんぼですのでワークフローをいかに納得してもらい参加してもらうかがキーになります。過去を踏襲したら無駄が省けずコストダウンにもなりません。守旧派は必ずいますがそれをどう説得し前に進めるか本当に日夜考える日々でした。しかし悩んだ分みんなに使ってもらえるシステムになったと思います。ポイントは業務が導入により増えたとしても各々にベネフィットがある事を理解してもらえるかだと思います。

医療安全の一部 (ぴょこん・神奈川県・パートナー有・38歳)

患者への与薬（ヨヤク；薬を飲んでもらう）ルールを厳しくしました。薬のチェックと患者に渡す方法が危険だったからです。それまでは、責任の所在が曖昧になる方法でした。間違って渡した看護師が全責任を持つようにしました。私は、判例を示して、いかに危険なことをしているか説明し、やや面倒な手続きを経ても危険を減らすやり方にしました。面倒臭がる人には、マニュアル違反は病院のルールを破ったことになると説明しました。私は嫌われても、きちんとしたルールは自分を守ると思います。

	納得いかなくて (ポーチュラカ・福島県・パートナー無・42歳)
学生のときのバイト先ですが、女性スタッフはみなスカート。私はスカートが苦手で、パンツスタイルになりたいと直談判。採用されました。そこでは3年働きました。ほかに、同僚は賃金アップを求めたり、けっこう積極的に労働環境を整えあっていました。

難しい問題です。 (ぺこりん・神奈川県・パートナー無・44歳)

新しいチームの立ち上げた経験はあります。同一職種だけでないのでそこに意義も難しさもありでした。現在、違う立場での難しさに直面しています。あるマニュアル作りが職場で進んでいます。まったく新規のものではなく、既存のものを変更し、書式を改めるものと私はとらえています。しかしその際に今までの経験者や知識やノウハウを知る人に声をかけずに進められています。既存のものにとらわれず、新しい視点で取り組む意味は感じますが、自分はどのように関わるのか悩んでいます。

3日目の円卓会議の議論は...

時代とともにルールや制度は変化するものでは

YESの方の投稿を拝見しますと、ルールや制度を動かす上でさまざま摩擦は当然のように生じたことがわかります。それをどう乗り越えていったのかというプロセスが印象的でした。

さまざまな摩擦が生じたが、それを変えようという意思の強さが必要なのかも知らないと思った次第です。

育児短時間勤務者の賃金カットや査定のルールを変更したシルバさん。「時短者は迷惑」と同じ時短者の女性達からもあったということ。ナカサワさんは、自分の経験と実情を訴えて、看護休暇や短時間勤務・時差勤務制度の細かい点を改善。その際、人事担当者と意見が食い違い嫌な思いもしたとのこと。

お二人の事例は、主に育児関係の人事制度やルールを変更したものですが、とかく、育児・介護関係は、「あの人だけが要求するわがままだ」という周囲の誤解という摩擦を生じることが多いのではないでしょうか。

一方、必要なルールを医療安全の一部として患者への与薬ルールを厳しくしたぴょこんさん。qyf07416さんは、女性の仕事の定番といわれていた「お茶くみ」というビジネス慣習を廃止。

このように、自分の置かれた働く環境を把握しながら、職場で何が一番求められているのかを理解し、時には根回しするなどして、粘り強く変えるということを実行していくことが大切といえるのかも知れません。

そして、大口の発注を得たフキノトウさんは、自分が企画提案した委託販売を定番に。社内のとある基幹システムの構築をしたtarshuさんは、ポイントは各々にベネフィットがある事を理解してもらえるかだと指摘しています。

お二人のように、ルールや制度を動かす上で、仕事に有益な結果を出すことは最も説得力があることといえるのではないでしょうか。

そこで、働く人の視点にたったルールや制度づくりが大切といえますが、それは、時代とともに変化していくということなのでしょうか。もし、変化するものだとすると、これまでの経験値や慣習化された働き方は通用せず、無駄になるのでしょうか。もしくは、これまでの蓄積をどのように生かせばいいのでしょうか。これまでの経験値を生かしながら働き方の殻を破った経験のある方は具体例を教えた下さい。

田村真理子
日本ベンチャー学会


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