それなりの年齢に達しないと立てない境地も（ぴんぽんぱん・東京・未婚・39歳）

「継続は力なり」という言葉を最近身にしみて感じるようになりました。日本的な経営を否定的にとらえる論調はよくみられますが、ものづくり、研究開発など、「匠の世界」から技術や価値をつかんでいく分野には、年功序列という価値観にも一日の長があるようにも思えます。ハイレベルな価値は、徹底したコミュニケーションからも生まれるとも思います。能力主義の人事に移行していく企業も多いのですが、自分のことばかり考え、人を育てる余裕を忘れてしまってはと、危惧することもしばしばです。

「三十にして立つ、四十にして惑わず、五十にして天命を知る……」と論語にもありますように、それなりの年齢に達しないと立てない境地もあるでしょう。ヒューマンスキルや仕事のキャリアのバックボーンなどを、考えた上で、人員配置やマネジメントをしなければいけないということに気付く人は、今後また増えてくるだろうという見方をわたし自身はしております。投稿したなるようなテーマに感謝いたします。

適度な年功制こそ日本経済の原動力（capital-one）

「年功序列はなくて当たり前」という考え方は、前段階に団塊世代の横のつながりなどによるいき過ぎた年功制を見直す必要があるという前提が必要だと考えます。何でもいき過ぎというのはよくありません。しかしながら、今の日本で行われているのは特に経済的弱者に対する年功制撤廃というのが強く傾向で出ています。

若者であれば、ある程度の年齢までは年功制というのが最も大切であり、年功にて昇給しなければ、昇給の条件を持たず報酬がひどく低いままで低空飛行を永遠に続けるばかりか低い以上にカットされるという悪夢が簡単に発生します。果たして自分の将来が信じられるでしょうか？　企業が信用できなくなる条件を簡単に作ってしまうという現実こそ見直す必要があると思います。これが果たして成果主義なのか？　本当の能力評価に基づくものなのか？　本当の理由はそこにはないはずです。原点主義の現在の日本の年功制撤廃による成果主義導入はまだ非常に未熟な状態であり、1年や2年で構築されるものではなく、最低でも10年は要すると思われます。

年功制撤廃で果たして景気が良くなっていると言えるでしょうか？　月に約1,500社の割合で中小零細企業が倒産しているという今、普段は認識しない現実がそこに横たわります。北米でも確立していない成果主義による年功制撤廃。日本でうまく行くはずもないのです。一人が成果主義で昇給する傍ら、10人が年功制撤廃で報酬ダウンとなる。果たして人に信頼される企業と成り得るでしょうか？　そして社員であっても、業務が終われば一顧客にもなり得るのです。わたしは適度な年功制こそ日本経済の原動力であったと考えております。

また、成果主義導入により判断を求められる主に団塊世代の管理職の判断力の欠如も手伝い、総じてうまく機能していないというのが現実なのではないかと強く感じます。

経験を無視することにつながる（あるばーと・神奈川・既婚・36歳）

年功序列がいいとは考えていません。しかし、なぜ年功序列というシステムが存在しているのかという要因と目的をよく考えてから検討すべきだと考えます。経営側が雇用者側を評価するという側面から、その職場での経験を尺度にしているケース、もしくは職場における雇用者の心理ケアを目的としているケースなどが考えられます。前者であれば新卒採用を前提とすれば当然、年功序列的な要素は多少なりとも存在するでしょうし、後者は最近ないがしろにされがちな「年長者を敬う」姿勢をシステムとして組み入れているものといえるでしょう。

そもそも、こうした年功序列のシステムは年齢を積み重ねることによって経験も積み重ねられていき、業務技術すなわち生産性が向上していった製造業のスタイルに起因していると思います。こうした旧来のスタイルを現在のホワイトカラー職場にそのまま導入したら弊害が出てしまうのは当然かもしれません。しかし変化に対応し、今、そしてこれから必要な技術を常に学んでいくことは、誰であれ大変な努力が必要です。安易に年功序列は悪であると否定することは、経験を無視することにもつながり、有形無形を問わず、ものづくりをしなければ生活していけない日本にとっては大きな損失につながる可能性があることを忘れてはいけないと思います。