イー・ウーマン田村真理子さん新入社員の教育担当、経験あり？

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会議番号:1881

新入社員の教育担当、経験あり？

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【開催期間】
2006年05月08日より
2006年05月12日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

田村真理子　日本ベンチャー学会

企業の教育関係の方々が新人社員教育について模索し始めたのは、ここ数年だと思われます。バブル崩壊後は、……

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4日目までに届いている投稿から...

行動を振り返る癖をつけさせる (ｃｏｆｆｅｅ・埼玉・パートナー有・34歳)

今年の夏に産休に入るのを機に、4月から新入社員の教育を担当しています。職場に新入社員研修の規定がないため、今までの経験を基に独自に考えています。私が行っているフォローアップの方法ですが、1週間ごと、1カ月ごとに振り返り、本人に反省点を挙げてもらっています。落ち着いて行動を振り返る癖を身につけることで、少しずつミスが少なくなってきていると思います。今はそれほどではありませんが、1年後には大きく成長してくれることを期待して指導をしています。

最初に意義と関連を説明する (Chocola・埼玉・パートナー有・31歳)

何故このAという仕事が必要なのか。それがどうBやCに関わっていき、全体の中のどの部分なのかを話すと理解が深まるようです。若い人には最初に自分もできていないがあえて厳しく指導する旨を伝えます。そのほうが仮に怒っても、自分の能力向上のためだと本人が消化できるからです。間違いは本人に考えさせて、訂正させ、正しくできたらきちんと誉めます。年上の男性後輩でプライドがある場合は難しいですが、相手を見て手法を変えます。この方法で幹部も輩出しました。

失敗ばかりでした (みつ２・三重パートナー有・)

生命保険の機関長としてやりましたが、育成に成功したのはひとえに本人の力でした。一番の問題は、その新人がその人生で何を目指しているかを十分理解できなかったことです。昔はモラルと言いましたが、今はモティベーション？　意欲と動機付けがなければ、教育は成り立ちません。土壌を知らずに苗を植えてもダメだと思います。

「新人」としてスタートする為に (noriari・千葉・パートナー有・33歳)

ひとつの会社で10年間、研修担当者として携わってきました。一番大きな変化は、躾に近いことから教えなくてはいけなくなっていることです。ビジネスマナーなどの教育はもちろんやりますが、実は最も重きを置いているのは、仕事に取り組む気持ちの準備＝各部署に配属されたときに、気持ちよく仕事を教えてもらえるような基礎を作ることです。何のためにココで仕事をするの？　それならこんな態度で生活しなさい、と研修の中で“やらせて”みます。10年前はほとんど必要なかったことなのですが。

社員ではなく学生を (sai1019・広島・パートナー無・27歳)

社員ではなく学生を教えています。ですので、Noに投稿しました。専門学校で学生と関わるなかで、学生さんたちは模索しているように見えます。そういった学生さんたちが、専門性を身につけ、社会に巣立っていくまでのルール（規律）やマナーも知識・技術のほかに伝えていくということでは、新入社員ではなく、社会に巣立つ前の最後の教育に関わるという意味で、さまざまな経験をしています。

5日目の円卓会議の議論は...

高い目標設定と自社の基本事項のマニュアル化が重要では

企業の教育関係の方々が新人社員教育について模索し始めたのは、ここ数年だと思われます。バブル崩壊後は、考えてみると、採用不況の時代が続き、処遇方針が能力主義から成果主義へとシフトし、人材に対する価値観が変化してきました。そして、教育コストの効果を問われるようになり、どこに軸足をおいて教育すればよいのか判断できずらくなっているのかもしれません。

新人社員教育については、教育機関も、プロの研修講師にも知識やノウハウの蓄積があまりなく、新人社員教育・研修の後のフォローアップについても仕事の側面と意欲の側面でどのように行っていこうかと模索している企業が多いようです。

確かに、以前は新人社員教育・研修は学生から組織人へ育てるということが中心で、そのためにマナーや規則を教え、組織に同質化させることに力を入れていたのではないでしょうか。その結果、組織へ同質化しすぎたり、指示を待つ新人が増えたりしたことへの反省が促されるようになったうえ、創造性や個性とかいう言葉が重視されるようになり、新人社員教育・研修にも違った要素を持ち込むべきだという意見が増えてきたといえます。

最近では、新人社員教育と指導員教育は、一体化教育パッケージと考えられていいます。職場の先輩や管理者の人数が少なく、さらに業務に追われるために、支援体制が十分ではなく、新入社員の短期の自立が難しい状況にあるからのようです。

皆さんのご意見にもありましたように、まずは、自社にとって重要だと思われる基本事項については、マニュアル化して厳しい態度で指導すべきであり、新人のときは緊張感もあり、最も多くのことを吸収できる時代だからこそ、できるだけ高い目標を設定する方が効果的なのかも知れません。いろいろなご意見ありがとうございました。

田村真理子
日本ベンチャー学会


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