イー・ウーマンパク・ジョアン・スックチャさん「企業のダイバーシティ＝女性活用」だと思っている？

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会議番号:2115

「企業のダイバーシティ＝女性活用」だと思っている？

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【開催期間】
2007年03月12日より
2007年03月16日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

パク・ジョアン・スックチャ　ワーク/ライフ・コンサルタント

初日からたくさんのご投稿、どうもありがとうございました。現在、Yes23％、No77％と「ダイバーシティ＝女�……

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1日目までに届いている投稿から...

	数個の中の1つ (まめちゃこ・東京)
女性活用だけがイコールにならないと思いますが、それがダイバーシティにつながる選択肢であるという意味で「Yes」を選びました。

老若男女、洋の東西を問わないこと (chachakocha・USA・パートナー有・50歳)

学校でも職場でも、diversityぬきでは語れない米国社会（在住）です。最初はぴんときませんでしたが、今では、互いの違いを受け入れて互いに最大限活用するという理解に落ち着いています。息子は大学進学を控え、高校のカウンセラーに「君は日本人でアジア系だからDiversityが利く」と助言されています。生粋の米国人ではないことを武器に彼らと肩を並べる機会を得、受け入れる大学は多様な人種、背景をもつ学生を多数有することで価値を高めています。企業に限った現象ではないし、ことさら“女性”焦点の概念とは思いません。

多様性の定義はもっと広い (もいもい・東京・パートナー有・34歳)

自宅近くに訓練所があります。それは、訓練すれば社会活動が行える比較的軽い身障者の方々の施設です。そしてその近くに、訓練を積んだ身障者の方が働くパン屋さんがあります。そこで働く方は、壮年の女性や、身障者、健常者男性など幅が広いのです。連綿と続いてきた男社会を急に改革するのは難しいのかも知れませんが、ダイバーシティとは本来、このパン屋さんのような経営形態を指すのではないかと私は思います。

相互理解 (riko_77・東京・パートナー有・31歳)

ダイバーシティとは、多様性の理解に尽きると思います。「～でなければいけない」「～という基準を満たすかどうか」というような固定された考えではなく、さまざまな立場、環境、考えを認め、多様な人がいることを理解し、そのなかで多くの人が活きる方法を見出し実現していくこと。それがダイバーシティだと私は理解しています。女性に限らず男性も、もちろん含まれると思います。

ユニティがあってこそ (あざらし・神奈川・パートナー有・38歳)

ダイバーシティ（多様性）はユニティ（単一性）と融合してこそ、活きてくるものだと思います。多様性は「個性を活かす」という観点ではとても欧米的で重要だと思いますが、その多様性を（組織）全体としてどの方向性に向かわせるかという単一性（＝組織の未来に向けたビジョン）がなければ、ただ勝手気ままな個人の集まりになってしまうのではないでしょうか。

分かっていない例 (ことことこっちゃん・埼玉)

「企業＝男社会」と思っている男性から見ると「ダイバーシティ＝女性の活用」と短絡的になってしまうのだと思いますが、すべての働く人のなかで、必要な能力のある人をいかに企業で能力を発揮してもらうか。働く人の立場に立った制度の整備や運用をしていけばいいだけのことだと思います。ちなみに私の会社では「ワーク・ライフ・バランス＝育児支援」というリーフレットを本社の人事部が全社に配布していて、倒れそうになりました。

ダイバーシティというよりも (ダンス・ダンス・ダンス・兵庫・パートナー有・35歳)

リストラが人員整理として代用された時と同じように使用されているのではないでしょうか。女性活用については、前向きに検討する企業が増えるのは良いことですが、女性、男性という「性」からの見方より「個人の資質、個性」を見極めて企業経営のうちの1つとして捉えていくことを切望します。ダイバーシティとは、人財面での経営戦略、そして他業種とのコラボレーションなど業種面等からの経営戦略など、いろいろな面からの要素を含めた経営戦略の多様性と理解したいです。

2日目の円卓会議の議論は...

「ダイバーシティの要素」

初日からたくさんのご投稿、どうもありがとうございました。現在、Yes23％、No77％と「ダイバーシティ＝女性活用」ではないと思っている方がぐっと多い結果になりました。

chachakochaさん「企業に限った現象ではないし、ことさら“女性”焦点の概念とは思いません」というのが代表的なご意見でした。その通りで「女性」という属性はダイバーシティ（多様性）のひとつですが、全てではなく非常に幅が広いものなのです。

さて、それではどのような要素が「ダイバーシティ」なのかを見ていきましょう。ダイバーシティのパイオニアー（M.Loden & J.Rosener）は下記のように分類しました。

第一要素：性別、年齢、国籍、人種、障害、性的指向
第二要素：職業、収入、出身地、婚姻状況、学歴、趣味、価値観、などなど……

この2つの違いは何だと思いますか？

第一要素は（1）外見でわかる　（2）自分で変えることができない。
第二要素は（1）外見ではわからない　（2）情報を伝えるか伝えないかは選択できる。

一般的には性別や年齢などの第一要素だけをダイバーシティと捉えがちですが、第二要素には実にさまざまなものが含まれます。これらの要素が私たち一人ひとりを作り上げているのですね。そして第二要素の影響は非常に重要。ですから男性でも職歴、婚姻状況、労働観などの第二要素は一人ひとり違ってくるので、ダイバーシティの対象者となるのです。

では、企業でのダイバーシティとは何を指すのか？
ことことこっちゃん「すべての働く人のなかで、必要な能力のある人をいかに企業で能力を発揮してもらうか。働く人の立場に立った制度の整備や運用をしていく」、Rikkoさん「さまざまな立場、環境、考えを認め、多様な人がいることを理解し、そのなかで多くの人が活きる方法を見出し実現していくこと」。多くの投稿者はよく理解しているようです。
ダイバーシティとは「社員の多様性を活かして企業メリットにつなげる経営戦略」と私は言っていますが、この一行がとても奥が深い！

もいもいさん「近くパン屋さんで働く方は、壮年の女性や、身障者、健常者男性など幅が広い。ダイバーシティとは本来、このパン屋さんのような経営形態を指す」は、ダイバーシティの意義のポイントをよく指摘しています。

では今までは画一的な社員ほうが良かったのに、なぜ企業は社員の多様性に興味を持ち始めるようになったのでしょうか？　今日はダイバーシティが注目される背景についてのご意見をお願いします。

パク・ジョアン・スックチャ
ワーク/ライフ・コンサルタント


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