イー・ウーマン田村真理子幹部候補の研修を受けたことがありますか?

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会議番号:2827

幹部候補の研修を受けたことがありますか?

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【開催期間】
2009年10月19日より
2009年10月23日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

田村真理子　日本ベンチャー学会

女性リーダー研修は方向性を後押ししてくれたものだと感じているPiccocherryさん。クロ豆さんも今までOJTで……

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3日目までに届いている投稿から...

研修：方向性を後押ししてくれる (piccocherry・茨城県・パートナー有・43歳)

女性リーダー研修を2年前に受けました。日常生活で感じていたリーダーシップ感で「間違いなかった」と後押ししてもらった感じがしましたし、「こうやって進めば先が見えるかも」と、漠然と感じていた不安が少し薄くなった感じがありました。私は、日常、研修、どちらも最終的には同じ能力を身に付けられると考えますが、リーダーシップ・マネジメントに関して仮にゴール（複数）があるとするならば、研修受講がゴールへの最短コース（またはそれに近い軌跡）を取らせてくれる、と感じています。

自分のスキルの裏づけ (クロ豆・東京都・パートナー無・38歳)

今までOJTで身につけた知識を、研修を受けることで裏付けられ自信がつきました。今までの経験から、この方法で大丈夫だと思いつつ、幹部になるというプレッシャーから、本当にこれでいいのかと不安に思っていました。研修を受けるだけで幹部の知識を得られるとは思いません。幹部に必要なスキルのうち、自分の弱点、強みを知るために研修は必要だと思います。

研修で学んだことを実践で磨く (kaorum・海外・パートナー有・43歳)

マネジメント力やリーダーシップ力は日常の仕事の経験で磨いていくもの。でも、そもそも、マネジメント力とは？　リーダーシップ力とは？というところに立ち返り、会社が求める力をマネージャーやリーダー候補社員に提示するのが、幹部候補の研修だと理解しています。私の場合は、いわゆる大企業での経験ですが、忙しい日常業務から離れ（離れた分の忙しさは自分に戻ってくるのですが）、自分のキャリアを考える、仲間と出会う場としても、研修はとても有意義なものでした。

今まさに受講中です。 (SEKIYOKO・東京都・パートナー有・39歳)

管理職に昇進し、週末実施されている研修に参加しています。グループ全体で10万人以上社員がいる中で年1回20名前後しか参加出来ない研修は、厳しさだけでなく驚きと発見の連続でもあります。幹部になりたいと強く思っているわけではありませんが、チャンスと可能性があるなら流れに身を任せてみるつもりです。私の背中を見てくれている女性社員達が、「私も受講してみたい」と感じてくれれば嬉しいですね。

研修のみならず、実践機会も必要 (masayon・東京都・パートナー無・45歳)

3年強前にコングロマリットに転職をしました。約1年をかけて本部のマネジメントから研修を受けました。初回は、グローバルの同僚15名ほど一緒に専門分野のマーケティング、当社の経営戦略等ビジネススクールのようなプログラムで、次の四半期は、自国のレビューと、それぞれの得意分野を講師となりレクチャーも行い、最終日には、3つの国の実際のビジネスプロジェクトにアサイメントをもらいました。実務的研修でした。その後、新商品開発の担当マネジメントをすることが出来ました。

経験と研修の相乗効果 (minerva21・福岡県・パートナー無・34歳)

現場で培われるスキルと教育で培われるスキルは車の両輪のようなものでは？互いがうまくかみ合うことでよい成果がでるように感じる。しかも教育で普段体験できないことを疑似体験でき経験に変えることもできる。バランスのとれた人材育成という面で、経験を補える幹部研修は魅力的だと思う。「リフレクティブマネージャー」中原淳金井壽宏著に興味深い記述があった。「経験と研修を組み合わせた『第三の道』を探るべきだ」という中原氏の意見に私は非常に同感できる。

4日目の円卓会議の議論は...

女性活用を促進する取り組みや必要な研修内容とは何か

女性リーダー研修は方向性を後押ししてくれたものだと感じているPiccocherryさん。クロ豆さんも今までOJTで身につけた知識を、研修を受けることで裏付けられ自信がついたということ。現場で培われるスキルと教育で培われるスキルは車の両輪のようなものではと指摘するminerva21さん。

皆さんのご意見の通り、実際の仕事を通じて自然に身に付いたマネージメントやリーダーシップの能力は実体験をもとにしているので、現場の対応を経験値で判断できるようになっているといえるでしょう。

しかし、日常の仕事では体験することのできない側面を満たすことや他社における最新動向などを全体的に把握する客観性や分析力などを習得することも重要な要因であり、その点では、研修や教育は効果的だといえるのかも知れません。

特に、高いモチベーションを維持しながら仕事を続けるという、意識改革という意味では教育や研修は有効なものではないでしょうか。

例えば、女性活用に関して進歩的な企業だと思われてきたソニーでも、4年前、社内外のアンケートやインタビュー調査をした結果、ソニー本社の女性管理職比率は海外の子会社より低いというデータや社内で男性に比べて女性の昇進が遅れていることが分かったそうです。

中でも管理職手前のポストの女性からは、管理職とは何かが分からない、管理職に就くことはあまり考えていないなどという声もあり、社長直轄組織「DIVI@Sony」を2005年に発足し、女性活用に取り組み、女性の管理職登用も推進しているとのことです。

そこで、女性活用について職場環境の現状や課題を把握するような取り組みが社内にありますか。もしあるとしたらどのような取り組みでしょうか。また、女性活用の問題点を解決するための制度的なバックアップや研修にはどんなことが必要で、幹部候補の教育・研修で習得するのに何が一番重要だと思われますか。

田村真理子
日本ベンチャー学会


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