イー・ウーマン渋谷和宏さん職場の「良い人」は会社に評価されている？

>>> 旧リーダーズ／メンバーからの移行登録について

	働く人の円卓会議

	人から学ぶ、人と学ぶ表参道カレッジ

	国際女性ビジネス会議

佐々木かをりの
win-win対談

今週のテーマ

会議番号:1924

職場の「良い人」は会社に評価されている？

投票結果

207票

720票

この会議への投票・投稿は
募集を締め切りました。

【開催期間】
2006年06月26日より
2006年06月30日まで

円卓会議とは

このテーマの議長

渋谷和宏　作家・ジャーナリスト

本日もたくさんのご回答、ご投稿をありがとうございます。「職場の『良い人』は会社に評価されている？」へ……

議長コメントを全文読む

2日目までに届いている投稿から...

時々スポットを当ててあげよう (ジュゼッペ・千葉・パートナー有・40歳)

プロジェクトや、プロフェッショナルな技に注目したテレビ番組や、新聞など、裏に隠れたヒーローを取り上げて分析する機会は増えてきていると思います。教えてもらえると共感できても、全員に「良い人」を発見する能力を求めるのは、実際には難しいでしょう。そこで、社内誌や社内セミナーなどの方法で「良い人たち」にスポットを当てて紹介していく場を設けていくのはどうでしょうか？　モチベーションもアップすると思うのですが。

どんな仕事も分かち合う (Miecat・愛知・パートナー無・34歳)

昔ながらの日本企業で、地味で目立たない仕事への評価を疎かにしないところがあります。管理職側は目に見える大きな成果は、そういったサポート的な仕事に就いている人たちに支えられていることが分かっています。どんな仕事であっても見えるし、ミーティングや慰労会などの場での表彰したり、貢献度によっては報奨金が出たりします。正当な評価がモチベーションを上げます。アンケートの実施も、状況把握につながっているのだと思います。

良い人を挙げてもらう (ちいかめ・東京・パートナー有・33歳)

成果を出した本人に、その成果を出すために、お世話になった人、助言をしてもらった人等、良い人を挙げてもらうというのはどうでしょう。普段は目立たない方の名前が挙がってくるかもしれません。また、どんな仕事であっても、一人でやったと豪語する人は、成果を出し続けることはできないと思うので、これも評価の一つになると思います。

本人の選択次第かも (k-min・東京・パートナー無・43歳)

一生懸命努力していれば、見ている人は見ていると思います。派手なパフォーマンスでも中身がなければ誰にでもわかると思います。しかし、成果主義というのは自分の成果をアピールする技術も含めてのそれだと思っています。下手に甘んじてそれで良しとするか、正当な評価を得るべく戦うかは、本人の選択ではないでしょうか。

	サポーターの名もアピール (ミーチェ・東京・パートナー無・48歳)
自分自身の業務効果を報告する際、「サポートしてくれた人は誰ですか」という項目を入れてはどうでしょう。人事評価する方は、手間を惜しまず多角的に判断して欲しいですね。

美徳は大事、でも改革も必要 (えるものすけ・東京)

「良い人」は上司からみると「自信がない人」と思われる傾向があります。アピール上手な人間が評価されているのが現実です。まわりに仕事ができると認知されていない人の評価が高い場合には、「良い人」の不満が燻り続けます。評価者の質を高めるのはもちろんですが、評価される側は、正しい評価ができるような情報を、きちんと評価者に報告する能力を身に付けなければならないと思います。

3日目の円卓会議の議論は...

「大切なのは『良い人』の仕事ぶりを吸い上げる仕組み」

本日もたくさんのご回答、ご投稿をありがとうございます。「職場の『良い人』は会社に評価されている？」へのご回答は昨日同様Yesが22％、Noが78％となっています。8割弱の人が「良い人」はその「良さ」に見合う評価を受けていないと見ているわけですね。

さて、昨日のコメントで僕は「自己主張の苦手な『良い人』はどうすれば成果をアピールできるのか」「縁の下の力持ち的な人を評価するにはどんな制度が必要なのか」と投げかけました。それについてさまざまなご提案が寄せられました。どれも参考になるものばかりです。いくつか紹介してみますと……。

「社内誌や社内セミナーなどの方法で『良い人たち』にスポットを当てて紹介していく」（ジュゼッペさん）
「成果を出した本人に、その成果を出すために、お世話になった人、助言をしてもらった人を挙げてもらう」（ちいかめさん）
「自分自身の業務効果を報告する際、『サポートしてくれた人は誰ですか』という項目を入れる」（ミーチェさん）

結局のところ「良い人」が正当に評価されるためには、その仕事ぶりを知らしめる情報共有の仕組みが必要なのだということですね。これらのご投稿を読んで思い出したのは「多面観察制度」あるいは「360度評価制度」などと呼ばれる人事評価の仕組みです。上司だけでなく同僚、部下、隣接する部署の長などが1人の社員を評価・観察し、人事考課や処遇の参考にするというもので、少なからぬ企業が導入しています。

とはいえ、どんな評価システムであれ、そこには遺漏も誤解も生じます。「評価される側は、正しい評価ができるような情報を、きちんと評価者に報告する能力を身に付けなければならない」（えるものすけさん）というのは、正当に評価されるためのビジネスパーソンとしての基本だと思います。

それでは明日もまたよろしくお願いいたします。ご投稿では引き続き、成果のアピールの仕方や、縁の下の力持ち的な人を評価する制度のあり方についてお教えください。

渋谷和宏
作家・ジャーナリスト


	「他の人の仕事、ほめてますか？」ほめるのがうまい人は、仕事もできる？
	「成果主義で評価されたいですか？」単一化の方法では必ずしもうまくいくとは……
	「チームの成果より、個人の実績が大事？」いつもと違う目線でチームワークを考えてみませんか？
	このジャンルの過去円卓会議をチェック
	このジャンルのトップページへ

	メロンリペア 15万箱　突破！抗酸化サプリメント

アクション
プランナー
時間が見える大人気の手帳

	イー・ウーマンに依頼する

	働く女性の調査

	マーケティングブランディングコンサルティング

	講演・研修のご依頼

	メディア掲載一覧

	取材のご依頼

	asahi.com 私のミカタ

	佐々木かをりのブログ

	佐々木かをりの Twitter

｜個人情報について｜利用規約｜各種お問い合わせ・お申し込み｜会社概要｜