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今週のテーマ会議番号:2488
日本経済、復活の鍵はダイバーシティだと思いますか?
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3日目/5日間
働く人の円卓会議
4位
【開催期間】
2008年07月07日より
2008年07月11日まで
円卓会議とは

大沢真知子
プロフィール
講演依頼
このテーマの議長
大沢真知子 日本女子大学教授、放送大学客員教授
円卓会議議長一覧
たくさんの投稿ありがとうございました。それぞれ興味深いご意見。ダイバーシティーがプラスに働くことをこ……
議長コメントを全文読む
2日目までに届いている投稿から...
月曜:1日目(テーマの背景) 火曜:2日目 水曜:3日目 木曜:4日目 金曜:5日目(リポート完成)
yes 情報(価値観)共有に力を入れる (Lancer・東京・パートナー有・34歳)
主要先進国では「期限・時間を守る」ことは「当たり前」。私が住んでいたギリシャでは「期限・時間を守らない」ことが「当たり前」。これは価値観によるものだと思います。対立する価値観が共存している組織が動いていくためにはどうすればいいか。組織内部ではこの相対する価値観のすり合わせを行い、「違いをしっかり認識すること」。組織外部には認識された違いを「説明していく」こと。普通の組織より情報共有に時間・労力はかかるが、そこから生まれるものは図りしれない、と信じたい。

yes ふんばる! (でぶちん・茨城・パートナー有・39歳)
全くダイバーシティの考えのかけらもない職場にいます。その中での私のやり方は、自分の意見を言う、言って踏ん張る(否定する人の意見に負けない)、踏ん張って成果を出す、かな。決して今の居場所に踏ん張るという意味ではりません。なぜかというと、自分の職場こそ、そもそもダイバーシティこそが必要な所だと思うから。日本の理系出身熟年男性の考えのみで意思決定が行われるのは、「職場の常識は世の非常識、世の常識は職場の非常識」になりがちだと思っています。

yes 個人の生活を大切にする (武士道・愛知・パートナー有・33歳)
私は、多様性を生かしているグループといえば、SMAPだと思うのですが、それぞれが私生活の中で得意分野を掘り下げて腕を磨いており、個々の魅力が増すだけでなく集合体自体が大きく強くなっていると感じます。会社員も、常に組織としてのみ動くのではなく、自分を確立をする時間を十分に設けることが組織の活性化につながると思います。

yes このサーベイのように (miracle・和歌山・パートナー有・46歳)
率直な意見を出しあい 多くの異なる考え方、感じ方を知ることで、みんなが納得できる道が開けてくると思います。自分の思っていることは、やはり言葉にして伝えないとわかってもらえないと思います。何も難しいことはありません。正直に自分が感じていることを言葉にする。まずは自分から!

yes 必要性を認識することが要 (syura・神奈川・パートナー有・47歳)
確かに、ダイバーシティが復活の鍵だと思います。しかし、男性優位の企業体質はよっぽどの必要性を認識しないと変わらないだろうと、感じます。1月1日に、300人そこそこの自分の会社が、3150名の会社に合併吸収をされるということが、発表されました。スケールメリットを生かす、といううことなのですが、大きくなったときに、ダイバーシティを生かそうと思ったら、コストに合うのか心配です。日本の会社で現在出ている利益は、人件費のリストラクチャリングで、かろうじて出している状態なのです。

yes 多様なワークスタイルを認める (Perla・千葉・パートナー無・38歳)
仕事仲間であるシンガポール人女性は3児の母。毎日一番に出社し最後に会社を出る。年の半分は子供をヘルパーに任せ海外出張。先月3人目の出産前日まで仕事し、既に復職。しかもこうした働き方は全て「彼女自身の選択」。ワークライフバランスを認めつつ、逆に限界を設けず仕事したいワーキングマザーの存在も理解すべきでは? そのために保育施設拡充やヘルパー制度の整備等、多様なワークスタイルに対応するしくみ作りが、真の意味で女性にとってのダイバーシティーを確立する上で必要と思います。

yes 自由度の高い社会を作る (鹿子・東京)
働く時間、場所、スタイルの自由度を高めつつ、社会人のコミュニケーション力を磨いていく必要があると思います。手段の自由度を上げるとなると、組織としては何のために何をターゲットとするのか、というゴールの共通認識化を徹底して図らなければならなくなります。自由度が高くなれば個人の責任も重くなる。社会に貢献できるスキルを身につけ、高めていく過程において組織内教育は必要ですが、組織の枠組みを超えた個々の自発的なスキルアップの重みが更に増すと思います。

yes どの現場にも幽霊はいない (hk・愛知・パートナー有・55歳)
日本を代表する自動車産業の底辺をささえる地方都市で暮らしています。回りには、大企業の下請け・孫請けで働く派遣労働者、外国人労働者がたくさんいます。地方の中小企業の現場はまさに多様性のるつぼです。学校もしかり。東京の大企業の上層部が考える企業戦略としてのダイバーシティーとは、かなりかけはなれた印象を受けているのですが、こういった現場の実態も包含しての議論にしていって欲しいと思います。

yes どのような配分で? (Tosuku・東京・パートナー有・48歳)
まだ余り分かっていないTosukuです。多様なメンバーが会社にいれば、いないよりは良いと思いますが、どういう割合でいれば経済復活のきっかけとなるのか分かりません。例えば100人の会社・コミュニティーがあるとしてどのような面々がどれくらいの割合でいれば多様性が実現された、と言えるのでしょうか。

no 幸せを招く!? ダイバーシティ (きのこのこ・神奈川・パートナー無・37歳)
ダイバーシティへの取り組みが、まわりまわって経済復活に繋がるかどうかは個人的には疑問なのですが、それがさまざまなバックグラウンドや価値観を持った人々の生き方を楽にし、幸福感を増すものであるとは信じています。幸せを感じられるなら、経済なんて発展しなくてもかまわない、つつましやかでも不安のない世の中の方が私はいいと思います。経済は発展したけれど、失ったものが多すぎることに気づいた今となっては。
3日目の円卓会議の議論は...
月曜:1日目(テーマの背景) 火曜:2日目 水曜:3日目 木曜:4日目 金曜:5日目(リポート完成)
企業の付加価値を上げ、利益を出すのは、社員のやる気と発想力
たくさんの投稿ありがとうございました。それぞれ興味深いご意見。ダイバーシティーがプラスに働くことをこのディスカッションのなかで実証しているのですね。

ダイバーシティーと一言でいっても、中身はそれぞれ。多様な人材の能力を活用するためのものもあれば、ただ単に、コスト削減のための方便に使われることもある。後者の場合は底辺労働者をふやし、変わるべき中核労働者のダイバーシティーを妨げてしまいますね。ダイバーシティーをよいものとして議論するのではなくて、社会にとってあまりよくない形でダーバーシティーが導入される場合もある。それもふくめて議論すべきだというhkさん。とても重要な指摘ですね。

わたしも、日本の社会のしくみがダイバーシティーをプラスにいかせない構造になっている点が気になっています。簡単にいうと、正社員よりも非正社員を雇った方がコストが削減できるので、多様な人材を使って独創性を出して勝負しなくてもいい。安易に非正社員をふやすことで経済の構造変化に対応しているようにおもうのです。

でもそうしているだけでは問題の解決にならない。それでは業績がのびないからです。shuraさんがいうように「日本の企業で現在でている利益は、人件費のリストラクチャリングでかろうじて出ている状態」。そこから付加価値を上げて利益を出すための方法をそれぞれの会社が考え出さなければならない時期にきています。それを助けるのが、社員のやる気や発想力だと、私は考えています。

みなさん、会社の業績を上げるために具体的な提案がありますか? 会社(上司)は、それを聞いてくれますか? あなたの体験を聞かせてください。

大沢真知子
日本女子大学教授、放送大学客員教授
大沢真知子


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■ 「「グローバル化によって女性に追い風が吹くんじゃないかなって感じもするんですよね」」
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