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今週のテーマ会議番号:2752
ダイバーシティ・マネジメント、うまく行っていますか?
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2日目/5日間
働く人の円卓会議
5位
【開催期間】
2009年06月22日より
2009年06月26日まで
円卓会議とは

馬越恵美子
プロフィール
講演依頼
このテーマの議長
馬越恵美子 桜美林大学教授、筑波大学客員教授
円卓会議議長一覧
皆さんから寄せられたご意見に、正直言って、「しびれました!」 ちょっとむずかしいかな、と心配していた……
議長コメントを全文読む
1日目までに届いている投稿から...
月曜:1日目(テーマの背景) 火曜:2日目 水曜:3日目 木曜:4日目 金曜:5日目(リポート完成)
yes 会社の規模が関係している? (RAY・埼玉県・パートナー有・35歳)
私の会社は、主人(元外国人)とビジネスパートナー(もともと日本人)とが経営しており、経理には元商社マンの高齢者にパートでお願いしたり等、多様性を活かした動きがとれているように思います。おそらく、小規模ならではのなせる業なのでしょう。管理云々の世界ではないですね。社員には、母文化の違い、年齢差、性差といった違いがありますが、それぞれに得意不得意分野がありますから、それを皆が承知の上で、フォローしたり利用したりする中で関係が築けているように見えます。

yes 属性を超える人間のイメージ (大和こころ・東京都・パートナー無・40歳)
人間のイメージを溶かす溶鉱炉技術、認識テクノロジーを使って取り入れています。ダイバーシティという考え方は、今からの時代を生きる人間として必要不可欠であると思います。なぜなら、これだけ多様化したビジネス、価値観、そして情報が溢れている現代社会では、その多様性が競合し合った結果今回の金融崩壊の本質的原因だからと考えるからです。多様性の競合ではなく、多様性の融合! 人間のイメージ固定を溶かす溶鉱炉技術、それを活用してマネージメントしています。

yes 職場では男女平等です。 (chengzhi・中国・パートナー無・33歳)
中国で働いています。職場には65名のナショナルスタッフがいて、男女比は半々。幹部においては2/3が女性です。仕事をする上で、女性だからというハンディを感じたことはありません。また、民族も様々ですが、それによる差別もありません。日本に比べるといろいろな民族がいるのが当たり前という感覚を皆がもっていて、他人の違いを当然として認めている感じがします。そいういう点ではうまくマネジメントされていると思います。

yes 障害者も社会参加 (ポーチュラカ・福島県・パートナー無・41歳)
私は最近、障害者の就労支援センターから、仕事の依頼を受けました。説明会にいくと、さまざまな障害を持った人が集まっていました。スタッフのAさんは、細やかなフォローでこのごった煮集団をまとめていました。障害者も社会参加出来ることを嬉しく思っています。

no モチベーションの違いに添えない (うさぎとねこ・大阪府・パートナー有・40歳)
当社の人材登用方針はとてもダイバーシティで、学生・フリーター(芸人や歌手のたまごが多数)・主婦層まで幅広く採用しているのは素晴らしいなと思っています。ただ、モチベーションアップ施策の偏りが課題。目標達成のご褒美が「全員でハワイ旅行」とか「週末旅行」では、休みの日は家族や趣味に時間を使いたい価値観を持つ者はしらけてしまいます。社長が従業員には家族的でいて欲しいという願望を持っているのが要因ですが、今後はそれぞれ固有のモチベーションに対応する必要がありますね。

no 取り入れたい気持ちはあっても (kimirie・兵庫県・パートナー無・38歳)
女性が生き生き働ける環境という意味では、私自身が女なので、そう言った会社は作りやすいと思います。でも、ヴェトナム人で、スタッフとして働かせてあげたい!と思う子がいても、パートとしてなら、気軽に雇ってあげられても、正社員としては、いろんな壁があります。先ずは、言葉、そして、子どもの問題、それに、考え方、いいように取り入れてあげたくても、他のスタッフとの事を考えると、まだまだ多難です。年下の人とは、気軽に話しやすいですが、年上の人がちょっとネックです!

no なかなかうまくいきません (soo_007・茨城県・パートナー有・43歳)
職場でダイバーシティ推進係に任命されています。職場研修などを行っていますが、なかなか難しいなというのが実際です。今悩んでいるのは「ダイバーシティの推進と個人のワガママはどこが違うんですか?」という質問です。個別の事情に配慮するとそれはワガママと受け取られるみたいなんです。なかなかうまくいきません。

no 3K (LoveAndPeace・千葉県・パートナー有・33歳)
「3K」と言われる業界にいますが、全く逆行しています。男性にもダイバーシティーでの効果があると思うのですが、「女性の育児のため」と思われているフシがあります。同じ業界にNTTデータがありますが、こちらはダイバーシティーが推進されていて男性が育児しやすい企業としてトップになりましたよね。自社内でどうしたらダイバーシティーを進められるのかを参考にしたいです。
2日目の円卓会議の議論は...
月曜:1日目(テーマの背景) 火曜:2日目 水曜:3日目 木曜:4日目 金曜:5日目(リポート完成)
あなたの職場の「働き方の多様性(“ダイバーシティ・ワーク・スタイル”)」状況は?
皆さんから寄せられたご意見に、正直言って、「しびれました!」
ちょっとむずかしいかな、と心配していたテーマに対して、早速にこれだけの中身の濃い回答をいただけるなんて……。日本は確実に変わりつつある、と実感しました。

「多様性を活かした動きが取れている」というRAYさんの職場。小規模とはいえ、それぞれの得意不得意分野を承知の上、フォローしているというのは見事です。
それにはきっと、大和こころさんの言う「人間のイメージ固定を溶かす溶鉱炉技術」が機能しているのではないでしょうか。多様性の競合ではなく、「融合」。まさしく言い得て妙ですね。

ダイバーシティというと、今の日本ではどうしても「女性活用」が中心に論じられますが、ポーチュラカさんが述べているように、「障害者の社会参加」も、とても大切なポイントですね。

ところで、ダイバーシティ推進係に任命されているsoo_007さんが指摘している点、
「ダイバーシティの推進と個人のワガママはどこが違うんですか?」は、鋭い問題提起だと思います。

滅私奉公が当たり前の日本の組織に長年、飼いならされてしまうと、「多様性を活かす、つまり個人を活かす」(活私)ということイコール ワガママとか自分勝手、という論法になるのでしょう。でもはたしてそうでしょうか?

外資系の某大手IT企業では、毎日通勤して会社で仕事をしている人は社員の4割に満たないそうです。残りの6割は、まったく会社に来ないで自宅で仕事をしていたり、常に顧客のところに出向していたり、世界中を出張していたり……などなど、様々な働き方を、その立場に応じて社員が選んでしているそうです。これは「ワガママ」でしょうか? けっしてそうではないでしょう。

そこで、みなさんに伺いたいのです。
働き方の多様性(“ダイバーシティ・ワーク・スタイル”)、あなたの職場ではどのような状況でしょうか? そして、あなたは自分のスタイルに合った仕事の仕方をしているかについても聞かせてください。

馬越恵美子
桜美林大学教授、筑波大学客員教授
馬越恵美子


関連参考情報
■ 「『企業のダイバーシティ=女性活用』だと思っている?」
新聞や雑誌でも企業のダイバーシティの取り組みとして女性活用事例を多々取り上げていますが……
■ 「あなたの職場のダイバーシティー、進んでいる?」
日本人のあいだでも価値観の多様化がおきている?
■ 「LGBT(レズビアン・ゲイ・バイセクシャル・トランスジェンダー)と企業社会」
第13回 国際女性ビジネス会議リポート > 分科会の様子
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